Encuentro “Gestión Estratégica del Desempeño: Pasado, Presente y Futuro en Latinoamérica” organizado por Rankmi y Circular HR: La importancia de revisitar el propósito del proceso dentro de las organizaciones

  • Durante el encuentro se presentaron los principales resultados del “1er Estudio Latinoamericano sobre Gestión Estratégicadel Desempeño”, en el que participaron 690 líderes de Gestión de Personas de distintos países de Latinoamérica.

 

Entregar una mirada actual del proceso de Gestión de Desempeño a nivel regional, cómo las organizaciones han incorporado la digitalización en la medición de competencias y cuál es la tendencia 2021, desde el cambio de paradigma que ha significado el contexto de pandemia en la gestión de personas, fue el objetivo del encuentro“Gestión Estratégica del Desempeño: Pasado, Presente y Futuro en Latinoamérica” organizado por Rankmi y Circular HR de Fundación Chile.

La actividad contó con la participación de Felipe Cuadra, Cofundador de Rankmi; Philip Wood, Gerente General de Circular HR y Jorge Cornejo, Gerente de la Línea de Capacidades Estratégicas de Circular HR, quienes presentaron los principales resultados del “1er Estudio Latinoamericano sobre Gestión Estratégica del Desempeño”, el primero de este tipo en la Región. La investigación incluyó la participación de 690 líderes de Gestión de Personas de distintos países de Latinoamérica; entre los que están Chile, Argentina, Perú, Colombia y México; de sectores industriales como Comercio y Retail, Financiero, tecnología y telecomunicaciones, Transporte y Logística y Producción y Manufactura, entre otros.

Felipe Cuadra, Cofundador de Rankmi afirmó que “las principales conclusiones del estudio dan cuenta de que la Gestióndel Desempeño seguirá presente en las organizaciones. Lo interesante por ejemplo, es ver que un 81,5% de los encuestados declara que el feedback es la etapa más relevante del procesoy que un 69,3% lo está llevando a cabo a través de una plataforma digital que integra toda la gestión. Sin embargo, tras el análisis nos damos cuenta que a pesar de que se considera relevante, es mucho menor el porcentaje de empresas que efectivamente están desarrollando este feedback, y desarrollando el proceso desde expectativas y objetivos claros”.

Por su partePhilip Wood, Gerente General de Circular HR,señaló que “el sistema de Gestión de Desempeñobasado principalmente en la medición de competencias y metas es una tendencia desde el año 2000, sin embargo el contexto laboral ha cambiado. Se hace necesario revisitar las expectativas, los tiempos en que se harán las mediciones. Vemos por ejemplo una tendencia hacia una medición que esté más alineada a la estrategia del negocio, a la necesidad de que las plataformasasociadas a la gestión del desempeño entreguen datos predictivos, y desde esa información generar acciones dentro de las organizaciones”.

En esta misma línea Jorge Cornejo, Gerente de la Línea de Capacidades Estratégicas de Circular HR concluye “La gestión de desempeño debe necesariamente adaptarse a nuevos contextos laborales. Vemos por ejemplo que la industria 4.0, que las competencias 4.0 llegaron para quedarse, y no sólo nos referimos a las competencias digitales que son críticas en este momento, sino tambiéna las competencias que están alineadas a los nuevos propósitos de las organizaciones; como por ejemplo procesos, ecosistema o personas desde el liderazgo. Los resultados de la investigación dan cuenta que las grandes empresas ya están comenzando a integrarlas dentro de sus modelos conductuales(54%), pero no es algo que se esté dando en forma importante dentro de la Región.

 

¿A qué deben apuntar las organizaciones el 2021?

  1. Gestionar el Desempeño como un proceso continuo: Reduciendo el tiempo de las evaluaciones, fomentando la participación de los colaboradores y perfeccionando el análisis de los resultados.
  2. 2. Actualizar las competencias digitales post-pandemia: Fomentando la digitalización de las competencias de los colaboradores, para que éstos puedan potenciar su rendimiento tanto a distancia como en una oficina.
  3. Realizar feedback continuo, planes de acción y comunicación de resultados:Desarrollando una estrategia informativa que incluya los procesos de Gestión del Desempeño como una metodología constante que debe ser aplicada durante todo el año y como la base para crear estrategias que puedan alinearse a las metas y objetivos generales de las empresas.

 

Revisa más detalles de los principales resultados de la investigación aquí: https://bit.ly/3p8ZRKr

 

 

Andrea Riquelme

Asesora de prensa

Fundación Chile

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