PAMELA CARO Estudio sobre el Desarrollo de modelo de gestión integral para la inclusión sustentable de mujeres en industrias masculinizadas

El estudio “Desarrollo de modelo de gestión integral para la inclusión sustentable de mujeres en industrias masculinizadas -la minería en Chile-, basado en sistema de alerta temprana de barreras de género y prototipo de intervención”, financiado por el PROGRAMA IDeA, III CONCURSO IDeA EN DOS ETAPAS, FONDEF- CONICYT, y ejecutado por centro CIELO de la Universidad Santo Tomás, aborda como problema de investigación la Inclusión laboral sustentable de fuerza de trabajo femenina en industrias masculinizadas, en particular la gran minería en Chile. Sobre esto nos cuenta Pamela Caro, directora del Centro de Investigación UST CIELO.

 

¿En qué consiste el estudio del Centro CIELO sobre la baja inclusión de mujeres en industrias masculinizadas de nuestro país? ¿Qué lo motiva?

Entendemos como Inclusión sustentable la situación laboral caracterizada por permanencia, estabilidad y bienestar laboral, en condiciones de igualdad de oportunidades (entre hombres y mujeres).

Por lo tanto, la no inclusión sustentable sería entendida como precariedad e incomodidad laboral, que podría devenir en rotación o salida de mujeres recién incorporadas en empresas mineras, pero también en otros casos expresada en una mantención en sus puestos de trabajo -dado los altos salarios-, pero con bienestar laboral frágil e inseguro.

El estudio aborda en materia específica discursos y prácticas (de género) presentes en la industria minera; el problema de la retención de trabajadoras (recientemente incorporadas); y el Impacto negativo que puede tener una inclusión frágil en el clima laboral y la competitividad. El sector ha avanzado en incorporación de mujeres. Pero no necesariamente en inclusión sustentable. El estudio buscó profundizar en las barreras endógenas y exógenas (distintas formaciones y niveles ocupacionales) a la inclusión sustentable de mujeres en la industria.

 

¿Cuál fue el universo considerado para realizar este estudio?

La fase de investigación diagnóstica, realizada en 2017, se desarrolló en un total de 5 faenas. Se aplicó metodología cuantitativa, con un total de 1338 encuestas (17% mujeres y 83% hombres, logrando encuestar proporcionalmente a un porcentaje global de mujeres mayor que el de la industria (7,9%). También se aplicó metodología cualitativa, en concreto 45 entrevistas en profundidad y 7 entrevistas grupales.

 

Al momento de realizar el estudio, ¿hay algún punto en especial que les haya llamado la atención?

El estudio nos permitió concluir a través de las fuentes cualitativas y cuantitativas, que los principales factores que afectan positivamente la inclusión sustentable (que pesan más) son: 1) Desarrollo profesional y de carrera: Las mujeres tienden a quedarse en faenas y/o empresas donde pueden “desafiar retos y aprender” y donde proyectan un desarrollo de carrera y profesional claro; 2) conciliación familia y trabajo: En segundo lugar, aparece el factor equilibrio entre las demandas personales/familiares y laborales. Las empresas o faenas que cuentan con medidas que faciliten dicho balance lograrían mayor inclusión sustentable de las mujeres. Se reconocen condiciones materiales y estructurales favorables a la conciliación: como por ejemplo, la cercanía entre el lugar de trabajo y residencia familiar (vivir en la región donde se trabaja), o el contar con sistemas de turnos que permitan una mayor conciliación (por ejemplo 5×2 o 4×3). 3) Ambiente laboral no discriminatorio: el tercer factor positivo que influye es el ambiente de respeto, “buen trato” y clima positivo dentro de los equipos de trabajo.

 

Aparece también como factor positivo la cantidad de mujeres, es decir “ser más mujeres en minería” contribuye a la inclusión sustentable. Cuando las mujeres comparten espacios laborales y no están “solas” en un turno o actividad específica, se produce apoyo mutuo y capacidad de resiliencia para abordar barreras de género.

En el mundo de la minería, cada día son más las mujeres que ocupan diversos cargos, incluso en altos mandos. Sin embargo, pareciera ser que aún se está en desventaja respecto a los hombres…

Esto es efectivo. En las estadísticas las mujeres ocupan cargos de alta jerarquía en minería en menor proporción que los hombres. Sin embargo, existe evidencia suficiente en estudios internacionales, que confirma que los equipos directivos diversos (con más mujeres) mejoran la innovación y el desempeño económico de las compañías, pues declaran  mayor margen EBIT (fórmula para medir rentabilidad). (Boston ConsultingGroup, en: Lorenzo, R, et al, 2018).

 

¿Qué lleva a las mujeres a querer participar de rubros que eran tradicionalmente desarrollados por hombres, como el de la minería?

El proceso de cambio social global, que se ha desarrollado desde inicios del siglo XX en adelante, que ha incentivado que las mujeres rompan barreras tradicionales en relación a los espacios laborales y ocupaciones a las que pueden acceder. Dejando de concentrarse sólo en espacios laborales feminizados (como la educación o los servicios) y se oriente incipientemente a industrias no tradicionales.

Las mujeres consultadas, ¿manifestaron haber vivido algún tipo de discriminación dentro de su equipo de trabajo, o plantearon puntos que quizá no son de tanta importancia para los hombres, pero para ellas sí?

En las entrevistas cualitativas, tanto hombres como mujeres reconocieron situaciones presentes al interior de la cultura minera que pueden constituirse en áreas de mejoras, aspectos que son necesarios de conocer primero,  para luego gestionar los procesos de cambio que se requieren. Por ejemplo, se reconoce la necesidad de abordar y mejorar aspectos de la cultura interna de los espacios laborales para prevenir y evitar comentarios o prácticas que puedan incomodar a las mujeres (vinculados a la sobresexualización o cuerpo -intimidad, estética, embarazo o menstruación). En segundo lugar, las trabajadoras perciben, corroborando estudios previos (Díaz, 2014) que están más exigidas a “ tener que demostrar permanemente sus capacidades”; o que se observen  “mayores requisitos de entrada” a ciertos cargos.

 

¿Cuál es la principal desventaja con la que se encuentra una mujer al momento de querer enfrentarse a un campo predominantemente masculino?

Las mujeres señalan encontrarse con diversas situaciones de acuerdo a su percepción, las que podrían ser vistas como barreras tanto para su inserción (barreras de entrada) como de su inclusión (barreras de permanencia). Estas pueden estar adentro de la empresa o faena (endógenas) o fuera (exógenas).

En la dimensión de desarrollo profesional y de carrera, las mujeres perciben que la maternidad constituye un aspecto en ocasiones “penalizado”, por lo que debería haber una especial preocupación porque su ausencia prolongada (licencias pre y post natal) no afecte los procesos de evaluaciones y ascenso. Por otro lado, se generan dificultades en el proceso de retorno del postnatal, aspectos que podrían ser abordado por la gestión de la organización, facilitando el reingreso.

Una segunda dificultad es la llamada “techo de cristal”, que es entendida como una suerte de barrera invisible que se autoimponen las mismas mujeres, en general por las tensiones que les impone una baja conciliación familia y trabajo. Por tal motivo, algunas de ellas prefieren no ascender o cambiar de puesto.

En la dimensión conciliación familia y trabajo las barreras se sintetizan en: baja empatía del entorno frente a las mayores tensiones experimentadas por las mujeres para compatibilizar las demandas familiares y laborales (en mayor proporción que las señaladas por los hombres), temor a la crítica si solicitan permisos vinculados con asuntos familiares o de salud, bajo involucramiento masculino en el cuidado de personas dependientes y fragilidad de las redes de apoyo. Todo ello hace que las mujeres vivan la maternidad en minería como un campo de tensión en sus carreras profesionales, exacerbando los dilemas de la conciliación. Se recogieron experiencias personales de negación o postergación de la maternidad.

Finalmente se mencionaron como áreas de mejora de la industria en las últimas décadas aspectos de la infraestructura y los Elementos de Protección Personal (EPP), los que sin constituir los factores principales de la inclusión sustentable, requieren ser abordados porque constituyen el piso mínimo de condiciones para el ingreso y permanencia de mujeres en faenas mineras. Entre ellas, existen oportunidades de mejora en la calidad de baños y casas de cambio; así como en la entrega pertinente y tallas apropiadas de los elementos de protección personal.

¿Considera que a Chile aún le falta por hacer en este tema?

No se puede negar el esfuerzo realizado en los últimos años de abrir la industria minera a la presencia laboral de mujeres, con todos los retos que esto implica para una cultura laboral hegemónicamente masculina. Sin embargo, se requiere avances más decididos en el proceso de transformación, que incluya una gestión innovadora en la que no sólo se involucre el área de recursos humanos, sino que se haga en diálogo fluido y participación activa de todas las áreas operativas mineras. El primer paso es identificar claramente las brechas y barreras (diagnósticos de línea base) en cada faena o empresa para poder gestionar los cambios que se requieren en dirección a la reducción de brechas y eliminación de barreras de género.

En dicho proceso tiene que haber una alineación entre el relato de la igualdad de género de una organización y las medidas y prácticas concretas. Y hacer visibles los sesgos inconscientes para que no actúen limitando desarrollos o procesos en mujeres en materia de selección, reclutamiento, capacitación o ascenso.

 

¿Qué puntos, o conclusiones, destacaría de los resultados obtenidos al realizar este estudio?

Se concluye que las barreras culturales (endógenas y exógenas) tienen un peso mayor en la inclusión sustentable de mujeres, que otras.

Aún cuando el proyecto se encuentra en etapa de desarrollo, hasta ahora hemos concluido en la importancia para la industria de identificar tempranamente a mujeres que estén en situación de alerta frente a la no inclusión sustentable, de manera de desarrollar intervenciones rápidas que aporten a fortalecer su permanencia, en los tres principales planos: desarrollo de carrera, conciliación familia y trabajo, y cultura de la no discriminación. Propuestas concretas en esta dirección son: Medir permanentemente la inclusión sustentable de las mujeres en minería,  a través de un Sistema de Alerta Temprana, que actualmente se está probando de manera piloto; diseñar prototipos de intervenciones rápidas que estarían en la línea de promover el desarrollo de carrera de mujeres (para cargos críticos y para todos los cargos), conocer aspectos sociodemográficos de la plantilla de trabajadores/as de manera de diseñar medidas de conciliación pertinentes, tolerancia cero frente a prácticas sexistas (resguardando la confidencialidad y doble victimización), formar a jefaturas y cargos decisorios (hombres y mujeres) en materia de igualdad de género, formación a mujeres y entre mujeres (mentorías) para fortalecer estrategias de liderazgo, formar a los pares hombres de cada organización desde la lógica de las alianzas, y crecer en contratación de mujeres (políticas de reclutamiento y selección articulada con políticas de retención), entre otras.

 

¿Qué mensaje transmitiría a las trabajadoras que hoy ocupan un puesto en rubros masculinizados de nuestro país, especialmente al sector minero que en agosto celebran su mes?

Primero, felicitarlas porque son pioneras. Han logrado demostrar que sí es posible desarrollar carrera en puestos no tradicionales y en industrias con códigos homosociales marcados, como ocurre en minería.

Segundo, pedirles que sean promotoras entre otras mujeres, que han demostrado interés en estudiar o trabajar en minería, relatando sus propias experiencias. En la industria ya se están llevando a cabo iniciativas de mentoring y grupos de apoyo entre mujeres, que poco a poco van facilitando el camino a las nuevas generaciones.

Tercero, fortalecer sus liderazgos adentro de la industria, de manera de poder avanzar en el diálogo cotidiano al interior de los equipos de trabajo, y que no sólo sea una conversación entre mujeres. Ampliar la conversación a hombres y mujeres, de manera de evidenciar que los asuntos de la igualdad de género nos incumben a todos y todas, en una lógica de alianzas más que de rivalidad.

 

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